員工旅遊不只規劃行程
更需要制度與流程的完整設計
員工旅遊常被視為企業福利的一環，但在實務規劃上，往往同時牽涉制度設計、出勤認定與內部溝通等多個層面。對企業而言，這不只是一趟旅遊安排，更是一項需要兼顧法規、行政與組織運作的整合型專案。
以飛揚旅遊長期協助各大企業與機關協辦員工旅遊與獎勵活動的經驗來看，福委會、人資或行政單位在規劃初期，最常提出的並非行程內容，而是制度相關的實務疑問，例如：
- 旅遊時間該如何認定出勤？
- 是否需要全員參加？
- 相關制度與責任應如何事前說明，才能讓同仁理解並安心參與？
這些問題本身並不複雜，卻高度仰賴過往經驗與事前規劃。實務上，只要能在規劃初期即釐清活動性質、制度定位與溝通方式，後續的行程安排與執行往往能更加順暢，也能有效降低內部反覆溝通的成本。因此，一場成熟的員工旅遊規劃，除了行程設計，更需要回到法規與制度層面，結合實際協辦經驗，才能讓企業在推動福利的同時，兼顧管理效率與組織溝通的完整性。
文章目錄：
從法律層面來看，員工旅遊並非《勞動基準法》明定的強制事項，其性質主要取決於企業如何定位該活動。
若定位為福利性質活動
- 原則上應採自願參加
- 企業不得強制員工出席
- 未參加者不得因此影響薪資、考績或其他工作權益
若定位為工作安排的一部分
- 旅遊期間視為出勤
- 企業應依法給付薪資
- 未能參加者，需依公司既有請假制度辦理
多數企業在此階段最容易忽略的，並非法規內容，而是未清楚對內說明旅遊的活動性質。只要事前未說清楚，即使行程安排得宜，仍可能造成員工認知落差。
【飛揚旅遊實務補充】
在實務操作中，許多企業其實了解基本法規，但缺乏將制度轉化為實際執行流程的經驗。
飛揚旅遊長期協助上市櫃企業、中小企業與公部門規劃員工旅遊與獎勵活動，通常會先協助企業釐清活動定位與制度設計，再進行行程規劃，讓後續溝通與執行更加順暢。
員工旅遊是否列為出勤，關鍵在於活動是否具備強制性。
屬於強制性工作安排時
- 旅遊期間原則上視為正常上班日
- 企業應依法給付薪資
- 若員工無法參加，應依既有請假制度辦理
需特別留意的是，企業不得指定或要求員工使用特別休假參加員工旅遊；特別休假屬於員工自行排定的權利，雇主不得代為安排。
屬於自願性福利活動時
- 企業不得強制員工參加
- 未參加者不得因此遭受不利處分
- 若企業於旅遊期間仍正常營運，未參加者應依原排班出勤
多數認知落差，並非來自法規不清楚，而是活動性質未在事前充分說明。
員工旅遊的補助方式，往往同時涉及薪資與稅務認定，企業在規劃時應一併考量。
薪資與補助的基本原則
- 若屬工作安排，旅遊當日視為工作日，應依法給付薪資
- 若屬福利性質，企業可依政策提供全額補助、部分補助或員工自費
未參加員工的出勤與薪資
- 若企業正常營運，未參加者應正常出勤
- 若企業因旅遊而暫停營運，未參加者因非可歸責於自身無法提供勞務，原則上仍應視為有薪假
稅務與費用列支提醒
- 全體員工皆可參加的旅遊活動，通常不列入個人所得
- 若以現金補助或僅提供特定人員，可能需列為薪資或其他所得
相關支出憑證與名單應妥善保存，以利後續查核
對多數企業而言，員工旅遊並非例行性行政作業，而是一項橫跨制度、行政與體驗設計的整合專案。即使企業已了解相關規定，實際執行時，仍需同時兼顧行程安排、內部溝通與現場流程。
【飛揚旅遊策劃重點】
飛揚旅遊在企業旅遊規劃中，通常以「制度先行、體驗隨後」為原則，協助企業在合法合規的前提下，設計符合企業文化與員工期待的旅遊形式。
三大核心規劃關鍵
- 人數規模：影響交通、住宿與活動安排
- 活動天數：需兼顧營運安排與員工負擔
- 預算配置：補助方式清楚，有助提升參與意願
提升體驗感，而非增加行政負擔
- 行程設計保留彈性與休息空間
- 避免過度緊湊，讓旅遊保有放鬆本質
- 尊重不同需求，提升整體參與感
【飛揚旅遊實務補充】
從實際操作經驗來看，企業在規劃員工旅遊時，最容易低估的是行政與執行的整合成本。因此，除了行程本身，也需同步考量行前說明、流程安排與現場節奏，讓制度不只是被公告，而是真正被理解與接受。
飛揚旅遊如何協助企業，將員工旅遊落實為可執行的制度與文化實踐？
對上市櫃企業、公部門與各類機關而言，員工旅遊與企業家庭日，不僅是福利活動，更是一項需要兼顧制度規劃、行政流程與組織文化的整合型專案。是否具備實際協辦經驗，往往決定活動能否順利推動、被員工理解，並成為可持續執行的企業制度。
飛揚旅遊長期協助上市櫃企業、公部門及機關單位，規劃與協辦員工旅遊、獎勵旅遊與企業家庭日，從制度釐清到活動執行，提供完整的整合規劃支援。我們的服務不僅止於行程安排，而是著重於「如何讓活動與企業文化產生連結」。
Q1：公司強制參加員工旅遊，沒去會被記曠職嗎？
是否構成曠職，取決於員工旅遊的性質。若活動明確定位為工作安排，未參加者應依公司請假制度辦理；若屬福利性質，則不得因未參加而記曠職。
Q2：員工旅遊期間發生意外，是否屬於職業災害？
需視旅遊是否屬於工作性質而定。若為公司要求參加的工作安排，較可能被認定為職業災害；若為自願福利活動，則需依個案情況判斷。
Q3：旅遊行程延誤導致超過原訂時間，是否需要補休？
若員工旅遊被視為工作日，相關工時與補休安排，應依勞基法及勞資雙方約定方式處理。
Q4：公司可以要求用特休參加員工旅遊嗎？
不可以。特別休假屬於員工自行排定的權利，企業不得指定用途。
員工旅遊是一項結合法規、制度與企業文化的整合設計。
只要在規劃初期清楚界定活動性質、出勤與補助方式，並妥善執行相關流程，企業便能在合法合規的前提下，推動一場讓員工安心參與、行政順暢執行的員工旅遊。
當制度清楚、溝通到位，員工旅遊不僅是福利安排，更能成為強化團隊凝聚力、展現企業文化的重要一環。
- 客製化行程與活動設計
依企業文化、組織特性與活動目的進行規劃，讓行程內容能自然融入企業精神與品牌價值，而非套用制式模板。
- 主題活動與互動設計（結合整合行銷資源）
於行程中規劃團隊互動、團康活動、主題晚會或情境設計，提升參與感與團隊凝聚力，使活動不流於形式。
- 溫馨且具象徵意義的感動時刻
透過榮耀頒獎、紀念儀式或驚喜安排，讓員工在活動中感受到被重視，並留下具代表性的團隊記憶。
- ESG 友善旅遊與永續理念導入
依企業需求，將永續旅遊概念融入活動設計，兼顧企業形象、社會責任與員工參與感。
- 一站式整合與專屬顧問協辦
由專屬顧問統籌規劃流程、時程與執行細節，協助企業降低行政負擔，讓福委與人資能專注於內部溝通與制度推動。
- 品牌文化的延伸與內化
讓員工旅遊與家庭日不只是一次性活動，而能成為企業文化的延伸，累積可被記住、可被分享的團隊故事。
透過制度先行、活動配合的規劃方式，飛揚旅遊協助企業將員工旅遊轉化為具溫度、可落地、可複製的文化實踐，讓活動不只是「辦得完成」，而是「值得持續」。
立即洽詢專線07-3231588
若貴單位正規劃員工旅遊、企業家庭日、獎勵旅遊或相關協辦專案，歡迎與飛揚旅遊聯繫，我們將依企業或機關需求，提供合適的規劃建議與執行協助。
