員工旅遊權益全攻略：公司與員工該知道的五大重點

出勤與假勤認定：員工旅遊算上班還是放假？

員工旅遊是否列為出勤，關鍵在於活動是否具備強制性。除了旅遊期間的出勤、薪資與請假安排外，若員工在活動期間生病、受傷或發生意外，也需要依活動性質與實際情況判斷後續處理方式。

屬於強制性工作安排時

• 旅遊期間原則上視為正常上班日
• 企業應依法給付薪資
• 若員工無法參加，應依既有請假制度辦理
• 若員工在旅遊期間生病，應依公司既有請假規定辦理；若因行程安排、活動內容或執行公司交辦事項而受傷，且與職務具有關聯，則可能涉及職業災害認定

需特別留意的是，企業不得指定或要求員工使用特別休假參加員工旅遊；特別休假屬於員工自行排定的權利，雇主不得代為安排。企業也應在活動前說清楚參加規定與未參加時的請假方式，讓員工事前了解相關安排。

屬於自願性福利活動時

• 企業不得強制員工參加
• 未參加者不得因此遭受不利處分
• 若企業於旅遊期間仍正常營運，未參加者應依原排班出勤
• 若員工在旅遊期間生病或受傷，原則上依福利活動的性質與實際事故原因處理；但若事故發生於企業統一安排的交通工具、往返集合地點的合理途中，或員工當時正在執行公司臨時交辦事項，仍需進一步確認是否具有職務關聯性

因此，員工旅遊期間發生意外時，不能單以「強制參加」或「自願參加」直接判斷是否屬於職業災害，仍應綜合考量活動性質、參與方式、與職務的關聯性及事故發生原因。多數認知落差，也並非單純來自法規不清楚，而是活動性質與相關規則未在事前充分說明。

員工旅遊補助、薪資與稅務處理重點

員工旅遊的補助方式，往往同時涉及薪資與稅務認定，企業在規劃時應一併考量。

薪資與補助的基本原則

• 若屬工作安排，旅遊當日視為工作日，應依法給付薪資
• 若屬福利性質，企業可依政策提供全額補助、部分補助或員工自費

未參加員工的出勤與薪資

• 若企業正常營運，未參加者應正常出勤
• 若企業因旅遊而暫停營運，未參加者因非可歸責於自身無法提供勞務，原則上仍應視為有薪假

稅務與費用列支提醒

員工旅遊費用的稅務處理，除了參加對象與補助形式外，也會因企業是否設有職工福利委員會（職福會）而有所不同。企業在編列員工旅遊預算時，可先確認費用來源與適用方式，再進行後續安排。

因此，企業在規劃時除了確認「由誰支出」，也需要一併考量是否開放全體員工參加、補助方式及實際參與對象。相關支出憑證與名單亦應妥善保存，以利後續查核。

※實際稅務處理仍應依最新稅法規定及稅捐稽徵機關解釋函令為準，如有個別認定需求，建議洽詢專業會計或稅務人員。

企業該如何設計兼顧權益與文化的員工旅遊？

對多數企業而言，員工旅遊並非例行性行政作業，而是一項橫跨制度、行政與體驗設計的整合專案。即使企業已了解相關規定，實際執行時，仍需同時兼顧參與對象、行程安排、內部溝通與現場流程。例如活動是開放全體員工、特定部門或包含眷屬參與，都會進一步影響人數、預算與行程安排。

【飛揚旅遊策劃重點】

飛揚旅遊在企業旅遊規劃中，通常以「制度先行、體驗隨後」為原則，協助企業在合法合規的前提下，設計符合企業文化與員工期待的旅遊形式。

三大核心規劃關鍵

1. 人數規模：影響交通、住宿與活動安排
2. 活動天數：需兼顧營運安排與員工負擔
3. 預算配置：補助方式清楚，有助提升參與意願

依活動目的選擇旅遊類型

確認人數、天數與預算後，企業可再依此次員工旅遊的主要目的，選擇適合的行程形式：

• 團隊建設型：透過團隊任務、戶外活動或共同挑戰，增加同仁之間的互動與合作。
• 文化體驗型：結合在地文化、歷史或特色體驗，讓旅程增加交流與探索的內容。
• 休閒度假型：以放鬆與自由活動為主，保留較充裕的休息時間與行程彈性。
• 永續發展型：將生態保育、社區參與、在地消費等元素融入旅遊安排，連結企業 CSR 或 ESG 規劃。
   

實務上，員工旅遊不一定只能採用單一類型，企業仍可依活動目的、員工組成與接受度彈性搭配，例如在休閒行程中加入文化體驗，或在團隊活動中融入在地參與。附件原本規劃的四種類型，即是以企業目標與員工組成作為主要區分方向。

提升體驗感，而非增加行政負擔

• 事前了解員工需求：可透過問卷或內部溝通，掌握同仁對目的地、活動形式與旅遊天數的偏好，作為行程規劃參考
• 行程保留適度彈性：兼顧活動安排與休息空間，避免行程過度緊湊
• 考量不同參與需求：依員工組成與活動性質調整安排，讓不同需求都能在行程中獲得適當照顧

 員工旅遊常見問題

Q1：公司強制參加員工旅遊，沒去會被記曠職嗎？

是否構成曠職，取決於員工旅遊的性質。若活動明確定位為工作安排，未參加者應依公司請假制度辦理；若屬福利性質，則不得因未參加而記曠職。

Q2：員工旅遊期間發生意外，是否屬於職業災害？

不一定，仍需依員工旅遊的活動性質、參與方式、事故發生原因，以及與職務之間的關聯性綜合判斷。

若屬企業要求參加的工作安排，且事故與行程內容、活動安排或執行職務具有關聯，較可能涉及職業災害認定；若屬自願參加的福利活動，原則上仍需依個案情況判斷。

此外，即使屬福利性質活動，若事故發生於企業統一安排的交通工具、往返集合地點的合理途中，或員工於旅遊期間因公司臨時交辦事項而發生意外，也應進一步確認是否具有職務關聯性，而不能只以活動屬於「員工福利」直接判定。

Q3：旅遊行程延誤導致超過原訂時間，是否需要補休？

若員工旅遊被視為工作日，相關工時與補休安排，應依勞基法及勞資雙方約定方式處理。

Q4：公司可以要求用特休參加員工旅遊嗎？

不可以。特別休假屬於員工自行排定的權利，企業不得指定用途。

讓員工旅遊成為企業文化的加分項

員工旅遊是一項結合法規、制度與企業文化的整合設計。

只要在規劃初期清楚界定活動性質、出勤與補助方式，並妥善執行相關流程，企業便能在合法合規的前提下，推動一場讓員工安心參與、行政順暢執行的員工旅遊。

當制度清楚、溝通到位，員工旅遊不僅是福利安排，更能成為強化團隊凝聚力、展現企業文化的重要一環。

員工旅遊成功案例：飛揚旅遊如何為企業創造價值

飛揚旅遊深耕企業員工活動，累積豐富的實務經驗，成功協助不同產業與規模的企業，將員工旅遊從單純的福利活動，轉化為提升團隊凝聚力、實踐企業理念與強化組織文化的重要策略。

企業案例：員工旅遊 × ESG：讓永續貼近日常

飛揚旅遊協助寶潤營造將員工旅遊結合 ESG 與在地參與概念，透過慢節奏的一日體驗安排，減少移動與趕行程的壓力，讓同仁在同一場域中有更多互動與交流機會。活動不只保留旅遊的放鬆感，也自然融入在地文化、永續體驗與團隊互動設計，讓員工旅遊成為兼具參與感、記憶點與企業價值傳遞的整體規劃。

企業案例：永續一日遊：種下一棵樹，也種下員工對永續的信念

飛揚旅遊陪伴琳得科持續推動 CSR 與 ESG 主題活動，從海洋、文化到濕地，逐步把永續理念轉化為同仁可以親身參與的真實體驗。今年更透過植樹、生態導覽、賞鳥與手作等安排，讓員工在輕鬆自然的旅程中實際感受環境議題，也讓企業的永續理念不只停留在口號，而是成為能被看見、被參與、被記住的團隊共同記憶。

透過不同類型企業的實際規劃經驗，飛揚旅遊能依照組織文化、活動目的與參與需求，設計出兼顧制度、體驗與企業價值的員工旅遊方案，讓活動不只是辦理完成，更能真正產生連結與影響。

飛揚旅遊如何協助企業，將員工旅遊落實為可執行的制度與文化實踐？

飛揚旅遊長期協助上市櫃企業、公部門及機關單位，規劃與協辦員工旅遊、獎勵旅遊與企業家庭日，從制度釐清到活動執行，提供完整的整合規劃支援。我們的服務不僅止於行程安排，而是著重於「如何讓活動與企業文化產生連結」。

飛揚旅遊在企業員工活動中的六大規劃亮點

除了降低行政負擔，我們同樣重視活動的安全性與風險控管：從行前提醒、現場動線到緊急應變流程，都會事先規劃到位，讓福委能安心推動、員工也能放心參與。

1. 客製化行程與活動設計

依企業文化、組織特性、活動目的與預算範圍進行規劃，從目的地、交通、住宿到活動內容彈性調整，而非套用制式模板。針對不同企業規模，也可依實際需求安排出團方式，例如大型企業採分區或分批出團，中小型企業則可規劃全員參與的主題活動，讓行程安排更符合實際執行需求。

2. 主題活動與互動設計（結合整合行銷資源）

於行程中規劃團隊互動、團康活動、主題晚會或情境設計，提升參與感與團隊凝聚力，使活動不流於形式。

3. 溫馨且具象徵意義的感動時刻

透過榮耀頒獎、紀念儀式或驚喜安排，讓員工在活動中感受到被重視，並留下具代表性的團隊記憶。

4. ESG 友善旅遊與永續理念導入

依企業需求與 ESG 規劃方向，將生態保育、在地文化、社區參與或支持在地經濟等元素融入行程，讓員工旅遊除了保有休閒與交流的目的，也能透過實際參與連結企業所重視的永續議題。

5. 一站式整合與專屬顧問協辦

由專屬顧問統籌規劃流程、時程與執行細節，協助企業降低行政負擔，讓福委與人資能專注於內部溝通與制度推動。

6. 品牌文化的延伸與內化

讓員工旅遊與家庭日不只是一次性活動，而能成為企業文化的延伸，累積可被記住、可被分享的團隊故事。

透過制度先行、活動配合的規劃方式，飛揚旅遊協助企業將員工旅遊轉化為具溫度、可落地、可複製的文化實踐，讓活動不只是「辦得完成」，而是「值得持續」。

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